70 % muutoksista epäonnistuu. Ja suurin syy on tuon W-käyrän unohtamisessa. Mistä siis on oikeasti kyse? Mikä W-käyrä on, miksi muutoksen johtajat sen unohtavat? Ja tietysti se kaikkein tärkein kysymys, mitä pitää tehdä toisin, että homma onnistuu? W-käyrä lähtee ihmisten luontaisesta varovaisuudesta, muutoksen arvioinnista uhkana. Se tapahtuu kaikille, mutta sen aikaikkunassa on merkittävä ero. W-käyrän ymmärtäminen on avain onnistuneeseen muutokseen. Ja samalla se nopeuttaa muutoksen aitoa toteutumista. Matti Alahuhta on sanonut, että merkittävä muutos vie 3 vuotta. Entä jos sen ajan voisi puolittaa?
Mikä on W-käyrä? Se kuvastaa sitä tunteiden vaihtelua, joka on välttämätön jotta muutos ihmisten mielessä oikeasti tapahtuu.
Miksi johtajat tämän unohtavat? Itse asiassa kyse ei ole unohtamisesta, vaan erilaisesta aikaikkunasta. Johtaja kyllä kulkee tuon itsekin läpi. Ongelma tulee kahdesta tekijästä:
1. Johtaja itse on jo siirtynyt vähintään ”Joo / mennään eteenpäin” vaiheeseen, kun asia esitellään henkilöstölle. Tästä seuraa, että kun henkilöstö menee ”matalapaine / turhautuminen” vaiheeseen, niin johtaja on jo täysin hyväksynyt asian, jolloin hänen on vaikeaa muistaa, että ihmiset eivät ole asiaa aidosti vastaanottaneet
2. Johtaja työstää asiaa usein jopa päivittäin. Tällöin aito asian sisäistäminen voi tapahtua alle kuukaudessa. Henkilöstö saattaa työstää asiaa ehkä vain päivän viikossa, silloinkin aito sisäistäminen vie vuoden. Ja tähän vuoteenkin pääseminen vaatii johtajalta aktiivista viikoittaista työstämistä henkilöstön kanssa.
Mitä sitten voi / pitäisi tehdä?
Aivan perusta on tunnistaa, millainen on oma johtajuustyyli. W-käyrän eri vaiheet edellyttävät eri tyylien hyödyntämistä. Tarvitaan visionääriä, tarvitaan tahdittajaa, tarvitaan coachaajaa. Toinen asia, joka pitää tehdä, on sen suunnittelu, miten asiasta viestitään henkilöstölle, miten asian eteenpäin viemisessä on edistytty. Tämä vähintään kuukausittain.
Muutoksen johtaminen on taitolaji, varsinkin silloin kun asiat organisaatiossa ovat hyvällä mallilla. Kun organisaation tilanne ei luo painetta asioiden muuttamiseen, niin silloin tulevaisuuteen valmistautuminen vaatii erityisen paljon johtajalta ja johtajuudelta.
Hyvänä työkaluna olemme nähneet johtotiimin / johtoryhmän tunneälytestin- ja sen pohjalta valmennuksen. Silloin nähdään, kuka luontaisesti on eri vaiheissa se paras asioiden eteenpäin viejä, miten johtotiimin / johtoryhmän toimintaa pitää johtaa sekä miten voidaan varmistaa viestinnän onnistuminen kaikissa vaiheissa.
Haluatko tietää lisää? Laita saman tien viestiä kari@johtajuustaito.fi, niin katsotaan miten teidän kohdalla olisi viisainta toimia.
