Skip to content
Menu
Johtajuustaito.fi
  • Etusivu
  • Vapauta vahvuutesi
  • Tunne muutos
  • Onnistu yhdessä
  • Valmennukset
  • Me
  • Oivalluksia
  • Asiakkaiden kertomaa
  • Yhteys
Close Menu
20210215

Testit, humpuukia vai arvokasta?

Minulla oli tuossa muutama päivä sitten pitkä ja mielenkiintoinen keskustelu yhden kollegan kanssa. Hän oli sitä mieltä, että persoonallisuustesjä ei pitäisi käyttää. Ja minä taas olen sitä mieltä, että testeille on paikkansa. Kumpi on oikeassa?

Sinäkin olet ehkä tehnyt testin tai useammankin. Minun ensimmäinen kokemukseni oli vähintäänkin uuvuttava 800 kysymystä. Ensimmäinen tunneälytesti oli kuin se kuuluisa juna tunnelissa. Se avasi minulle uuden kuvan itsestäni. Sain selityksen muutamiin elämäni tapahtumiin.Testeihin liittyen olemme kuulleet vaikka millaisia. Monet ovat saaneet tuloksista hyötyä, jotkut ovat pettyneet ja jotkut pitävät ihan humpuukina. Olemme myös kuulleet jopa julkisuudessa, miten niitä on joissakin organisaatioissa käytetty väärin, tai ainakin tuloksia on käsitelty todella huonosti.

Testit ovat oiva apuväline. Kunhan muistetaan muutamia aivan olennaisia reunaehtoja. Kaikkein tärkein on, ettei mitään, ei siis mitään, testitulosta pitäisi vain saada tulosteena itsekseen tulkittavaksi, vaan aina kouluttautuneen ammattilaisen kanssa läpikäyden. Toinen tärkeä sääntö on muistaa, ettei mikään yksittäinen testi kerro kenestäkään 100 % tietoa. Ja kolmas on sitten se, että testejä on kovin monenlaisia, erilaisista lähtökohdista ja eri tarkoituksiin. Hyvin valittu testi, joka perustuu tieteelliseen tutkimukseen, auttaa pääsemään eteenpäin oman kehittymisen polulla. Se auttaa myös ymmärtämään muita paremmin. Erityisen suuri arvo on niillä testeillä, joiden avulla tiimit pystyvät parantamaan yhteistyötään, innovatiivisuuttaan ja tuottavuuttaan.

Testeihin liittyen on muutamia asioita jotka on syytä ottaa huomioon. Olennaisin on aina se, että valitsijalla on selkeä käsitys mitä testin käyttämisellä tavoitellaan? Ihan jokainen testi on luotu jostain lähtökohdista rakennettu, jolloin sen käyttäminen jossain muussa yhteydessä voi johtaa harhaan. Testien joukossa on valitettavasti sellaisia, joiden ainoana perusteena on yksittäisen henkilön mielipide tai pahimmillaan jopa jonkin organisaation tavoitteet. Sitten on testejä, jotka ovat tulkintoja jostain tutkimuksestä. Seuraava taso on testit, jotka on rakennettu jonkin hypoteesin ja tieteellisen tutkimuksen kautta. Sitten on vielä erityisiä testejä, jotka on pääosin kliinisessä käytössä ja kartoittavat jotain aivan tiettyä asiaa. Testeistä osa on siis “yleiskuvaa” antavia, osa tiettyyn rooliin kohdentuvia ja osa sitten hyvin rajoitettuun osaan persoonaa kohdentuvia.

Työelämässä käytettävistä testeistä löytyy monenlaista. Juuri oikean testin löytäminen ei ole helppoa, sillä testin myyjät ymmärrettävästi kertovat että juuri heidän testinsä on se oikea. Vaikka useimmat testit auttavatkin, osan hyöty jää lähinnä kysymyksiä esille tuovaksi. Kohdalleen osuva testi auttaa merkittävästi oikean henkilön valinnassa sekä henkilön kehittymisessä. Parhaat testit auttavat myös tunnistamaan miten tiimi muodostuu ja millainen persoonallisuus täydentää tiimin osaamista ja rakentaa tiimin yhteenkuuluvuutta. Testin valinnassa on myös tärkeää pohtia, mikä on testaukseen osallistujien valmius hyödyntää saamaansa tietoa. Kun kyseessä on haastavampi tehtävä (siis persoonallisuuden käytön osalta), silloin on yleensä järkevää käyttää muutamaa eri testiä (näin toimimme esim. toimitusjohtajavalinnoissa).

Testien yksi etu rekrytoinnissa on yhdenmukainen tieto. Kun testi on valittu oikein, päätöksentekoon tulee vahvemmat perusteet ja päätöksen tekijän omat henkilökohtaiset mieltymykset vaikuttavat vähemmän. Osaamisen ja persoonan valinnassa päästään käsiksi olennaiseen ja löydetään henkilö, joka istuu porukkaan. Henkilöstön kehittämisessä testit auttavat löytämään ratkaisut, joiden kautta kehittyminen, muutos, onnistuu paremmin ja etenee nopeammin. Sillä hyvä testi antaa työkalut joiden käyttö poistaa esteitä muutokselta. Kun testin tulokset käydään osaavan, usein sertifioidun, asiantuntijan kanssa läpi saa henkilö syvällisemmän käsityksen ja pystyy rakentamaan omaan kehittymiseensä vahvemman motivaation.

Testien joukossa on siis tuotteita, joiden kohdalla minun omatuntoni ei antaisi myöden edes kertoa niistä, saati sitten käyttää. Niitä kait pitäisi kutsua humpuukiksi. Onneksi näitä ei ole kovin montaa. Sitten on sellaisia, jotka eivät ole vahvalla tieteellisellä pohjalla, mutta laajan käytön kautta ovat osoittaneet olevansa monelle riiittävä ja avaavan ehkä sopivan yksinkertaisessa muodossa ihmisen persoonallisuuden maailmaa. Niillä on oma arvonsa persoonallisuuden ja erilaisuuden ymmärtämisessä. Tieteellisesti rakennetut ja kohdennettua tietoa (kuten vaikkapa motivaatioperusta tai työelämän tunneälytaidot) antavat testit tuottavat vaikuttavimman tuloksen. Toki, olennaista on myös testin tuloksia purkavan asiantuntijan osaaminen ja oma persoona.

Organisaation tasolla on hyvä muistaa, että yksi virhe rekrytointi maksaa käytännössä aina kymmeniä tuhansia. Johtajarekrytoinnin kohdalla satoja tuhansia. Siinä rinnalla yksittäisen testin kustannus on marginaalinen. Kannattaa siis käyttää testejä apuna, jotta välttyy turhilta kustannuksilta. Kun valitaan jäsentä tai jäseniä johonkin tiimin tai vaikkapa johtoryhmään, kannattaa ehdottomasti käyttää testiä, joka antaa kuvan tiimin yhtenäisyydestä ja erilaisuudesta. Hyvä muistaa, että erilaisuus on aivan olennaista tiimin menestyksen kannalta!

Mietitkö sinä, millaista testiä kannattaisi käyttää? Vai kannattaisiko käyttää testiä ollenkaan? Laita viestiä, keskustellaan ratkaisuista ilman paineita. Sinä valitset ja päätät, minä autan sinua kymmenien eri testien kokemuksella, itse testejä tehneenä. Ja moneen eri testiin koulutuksen saaneena.

Kari I. Mattila, kehittymisen kumppanisi, tunneälytaitojen kehittäjä

Aiheeseen liittyy

Related Posts

20210208

oivalluksia

Do you know professor Ebbinghaus?

He might be the most important person to know, when talking about change and development in organizations! When you study at his work and connect that to the work of Ph.D. Otto Scharmer, then you will become change master.

Change is about learning. Learning new skills, competences and habits which become stronger than the old ones we have. Sometimes it is pretty hard to push oneself through the wall of past habits. This is so difficult, that about 70 % of organizational change programs fail. On individual level we know that of new years resolutions over 90 % will fail before the end of February. The sad part is, that science (ie. work of Ebbinghaus and Scharmer) tell us why and and what we can do about it. Failure is evident, unless we take precautions and implement processes which help us to overcome our brains natural behaviour.

Change is needed. More often than perhaps ever in mankind’s history. At the same time we have the best tools and knowledge available to us. We know how impactful learning takes place thanks to Ebbinghaus. We know how to lead people towards new practices thanks to Maslow (my favorite book is “Maslow on Management”). We need the emotional cycles related to change thanks to Scharmer. We know how emotional intelligence skills can be used and utilized to make the pain smallest possible, thanks to Stephen Walker & al. Change, which our brain resists, is at the same time something we have lived with. The first 25 years of mans life has been filled with learning and changes! We can be successful in change, if we choose so!

Ebbinghaus (and many after him) showed that a clear construct is needed in order to make the covered knowledge to stick. Without memorizing things there is no true change. Memories require active repetition (or a major emotional storm). Matti Alahuhta has made the importance of repetition visible in his book “Johtajuus”. The question for you is very simple and clear “Do you utilize the knowledge in the best possible way?”. You cannot avoid changes, so it pays of to learn to make them in the most effective way!

Taking you or your organization through change is a matter of planning, sticking to the plan and as part of the plan communication. What Ebbinghaus proved, is that you need repetition in order to create lasting memory. He also found out, that there are two factors to take in consideration. The first one is that time from one refreshing activity to the next should become longer over the time. The second one is, that at each step there is less time needed. Alahuhta addressed, that in a large organization it takes between 30 and 40 repetitions, before something becomes the new norm. Using emotional drivers, these both can be boosted and hence the time required can be cut down to a fraction of what it traditionally has taken.

Change always starts with leadership. As a leader, you need to understand the dynamics and laws of learning. Once you do that, then the rest is easy. Ebbinghaus showed, that a major learning can take place in months. We all do remember events from our childhood or teenager years, where we have learnt something through one single event. My work with leaders during Covid-19 has made it very clear, that those who are willing and able to change, will come out from this as winners. Are you one of those?

To learn a new skill or habit, there are no short cuts available. Like they say “only in dictionary success precedes work”. Learn to work smart and you reach success faster. Future winners (on individual and organizational level) are those how master change best.

Not all of us have the time to study and learn all what Ebbinghaus (and Maslow and Alahuhta and Walker and many others) have found out. Not to mention having the opportunity to try out how that should be implemented in this particular cases. There you can use external specialist, just like you might be using for a ISO9001 quality management system. Being smart is about understanding when to look for external support in order to ensure success and timeliness of delivery.

My passion is making your change successful. When you need help, or just want to check up if you should look for help, contact me. I’m happy to help you to clarify what will be the best solution for you. After all, I’ve been working with change programs since 1986, which is an advantage for you.

Your partner in making change happen successfully, Kari I. Mattila

Aiheeseen liittyy

Viimeisimmät blogit

  • 20210215Testit, humpuukia vai arvokasta?
    helmikuu 15, 2021
  • 20210208Do you know professor Ebbinghaus?
    helmikuu 8, 2021
  • 20210201Poisoppimisen illuusio
    helmikuu 1, 2021
  • 20210125Show patience or die in stampede
    tammikuu 25, 2021
  • 20210118Itseluottamus vs. Itsetuntemus
    tammikuu 18, 2021

Twitter

  • #Google10 menestyjän #taitoa 1. Menestyksesi tulee tiimisi onnistumisesta. Se on seurausta heidän taidoistaan ja ha… https://t.co/g56N42TxXZ
    3 tuntia ago
  • @AnniinaValtonen @tanttarja Suomen kauniita ja kiehtovia puolia on, että vuodenajat on aina vain kylässä. Etelässä… https://t.co/Umd07kY4lZ
    7 tuntia ago
  • #recovery Which one will make you feel energized on Monday; laying on the sofa or getting some fresh air? I mean re… https://t.co/DfjNVLM6eK
    13 tuntia ago
  • Easter #recovery is less than month away. Remember what #Easter stands for? The week before is for slowing down bef… https://t.co/wWnlGodVWP
    1 päivä ago
  • #recovery, there is spring lurking around the corner. Days are getting longer. What are your acts on getting the en… https://t.co/b5WxkRXgFc
    2 päivää ago
  • Estääkö teidän tuloksen tekemistä tunteiden piilottamisen kulttuuri? 4 askelta menestykseen; rohkaise, havaitse, ym… https://t.co/4bsP5vTB7p
    2 päivää ago
Seuraa meitä

Avainsanat

arviointi HR HRD HRM johtajuustyyli johtaminen kehittyminen kehitys media menestys mittaaminen muutos rekrytointi strategia valinta
Back To Top