Pomo, kahlitseeko menneisyys?
Kohtaatko sinä organisaatiossasi jonkin seuraavista sanoista: muutosta, uutta, parempaa, tehokkaampaa, innovatiivisuutta, osallisuutta? Vaikket juuri nyt ehkä uskokaan, niin noiden kaikkien saavuttaminen on mahdollista! Voit saada aikaiseksi #Suominousuun reaktion, lähes ihmeen, vain yhteen asiaan tarttumalla. Ja vain yksi asia meitä oikeasti estää tuota tekemästä.
Jokainen, olipa yrittäjä, johtaja tai joku muu kärsii lisääntyvistä vaatimuksista, eläen suorastaan pelon alla (saneerausta odottaessaan). Tuloksia, tuloksia, tuloksia kilpailukykyä, kannattavuutta ja säästöjä pitää saada aikaiseksi. Valmennuksissa, yrittäjien coach – työssä ja #Kunteko sisäisten kehittäjien valmennuksissa olen nämä tarinat kuullut monta kertaa.
Seuraavassa esimerkki organisaatiosta, jossa koettiin, että sisäinen viestintä ja tiedon saanti ei toimi. Kun henkilöstön puolelta ehdotettiin että tehdään tuolle jotain, vastaus oli, että ei näiden säästöjen aikana ole varaa kymmenien tuhansien investointeihin. Valmennuksen kautta saimme vapautettua mielen tuosta vastauksesta. Tuloksena oli yllättävä havainto; organisaatiolla ei ollut varaa olla tekemättä kyseistä investointia. Investoimalla tarkoitti, että jokainen työntekijä voi saada tunnin viikossa enemmän aikaa tuottavaan työhön (tiedon etsimisen asemesta). Investointi saatiin takaisin alle 2 kuukauden. Tämä on eräs esimerkki kymmenistä hyvistä ratkaisuista, joilla tuottavuutta, tuloksellisuutta, aikaansaannoskykyä ja ihan aitoja säästöjäkin saadaan aikaiseksi. Meitä estää jokin toimimasta, mutta mikä?
Menneisyys, siellä muodostuneet hiljaisen tiedon kokemukset ja toimintamallit yhdistyessään nykytilanteeseen liittyviin pelkoihin, ovat kehittymisen este, ainoa sellainen! Kykymme hakea uusia malleja ja ratkaisuja vähenee merkittävästi stressin ja kuormituksen alla. Kun meille tulee uusi ”haaste” eteen, aivomme poimivat jonkin vanhan, tutun ja kokemukseen perustuen turvalliselta vaikuttavan ratkaisun. Lukitsee ja sitten pitää valinnasta kiinni.
Kuten aiemmin kirjoitin, niin toisenlaisiakin polkuja voi kulkea. Se vaatii, että ihan ensimmäiseksi pomo pääsee pois oman menneisyytensä ja ratkaisujen vankilasta. Sen jälkeen tulee pomon kulkea vapauttamassa henkilöstön noista samoista kahleista. Pelot, uhat ja jännitteet poistamalla, saadaan menneisyyden muurit murrettua ja uutta luotua. Irtisanomisten asemesta voidaankin tuottaa enemmän tai parempaa laatua. Molemmat parantavat niin organisaation kuin yksilönkin hyvinvointia. Tässä maassa on paljon ”toisin” toimivia organisaatioita, jotka porskuttavat laman keskellä. Pieniä onnistumistarinoita kuulee ja näkee, kun vain malttaa kuunnella. Menestyksen taustalla on aina ensin asenne (sanoo mm. Koneen menestyksen takana oleva Matti Alahuhta), ja vasta sitten tuote tai palvelu. Asenteesi valitset sinä, joka voit sen myös vaihtaa!
Sinä siis voit, ja sinun pitää valita oma asenteesi. Muutos alkaa siloin, kun sinä päätät, että tämä lamassa rämpiminen saa riittää. Valitset, että nyt saa tehdä toisin, saa kokeilla ja kehittyä, jopa tehdä pieniä virheitä. Sallimalla organisaatiossa virheet, niistä muodostuu kasvun alusta (vai luulitko että Edisonilta hehkulamppu onnistui ensimmäisellä kerralla). Yksi asiakkaistamme on lähtenyt kasvun uralle. Vaikein (ja se ensimmäinen) askel oli myöntää, että on tehty virheitä ja että niistä voidaan ottaa opiksi. Sitten tuli sen hyväksyminen, että lisää virheitä varmaankin tehdään, mutta keskustellaan niistä asiakkaiden kanssa ja tullaan paremmaksi. Eikö olekin hienoa, voit tehdä tämän lähes (tai jopa kokonaan) ilmaiseksi. Aloittamalla oman asenteen vaihtamisesta.
Muutoksen onnistumisen resepti on 70 % vuorovaikutusta, 20 % kykyä palautua epäonnistumisista ja 10 % projektijohtamista. Tiedemiehet ovat todenneet, että johtajuudessa (sillä sitä muutos tarvitsee, se on vuorovaikutuksen avain ja tuloksen tekijä) epäonnistumisista aina jopa 75 % on seurausta tunneälytaidoissa epäonnistumisesta. Menestyjät tekevät seuraavia asioita:
– Tutkailevat omaa tekemistään, tunteitaan ja vaikuttimiaan
– Pyytävät palautetta
– Tekevät testejä ja hankkivat vertailutietoa omasta persoonastaan
– Käyttävät asiantuntijoita apuna (esim. coach tyyppisesti)
– Aloittavat nyt, jotta pääsevät eteenpäin
Teilläkin sekä asiakkaille että henkilöstölle on mahdollista saada hymy kasvoille joka päivä. Entä jos pankinjohtajasi olisi tyytyväinen. Millainen ero noiden hymyjen aikaansaamalla tunteella ja säästöjen ja kiristämisien aikaansaamilla tunteilla on? Kumman haluaisit mieluummin? Kun sinä johtajana / yrittäjänä päätät lähteä toiselle polulle, sinä avaat sitä myös muille. #työhyvinvointitartunta on prosessi, jolla tehdään tulosta! Menestyjät käyttävät maailman parhaiden organisaatioiden työkalua, tunneälyjärjestelmää (esim. EBW).
Muutosjohtaminen on monen huulilla. Väittävät, että 70 % muutoksista epäonnistuu. Ja siihen on syy.
Johtajan valmiudet ja halu muutoksiin lähes aina ylittävät henkilöstön vastaavat. Tähän on kolme perussyytä:
1. Tieto, johtaja on hahmottanut ja kehitellyt muutosta mielessään ja työnään paljon pidempään ja paljon enemmän kuin henkilöstö. Hän on muutoksen käyrällä aivan eri vaiheessa kuin henkilöstö
2. Merkitys, joka muutoksella on johtajalle on aivan eri kuin mikä sillä on henkilöstölle. Johtajalle muutos on väline päästä tavoitteisiin, saavuttaa jotain itselle (arvostusta, kunnioitusta, taloudellista etua jne.). Henkilöstölle muutos on uutta työtä, uutta opeteltavaa, uusia haasteita ja jopa riskiä työpaikan menetyksestä
3. Muutoshakuisuus ja muutoksen aiheuttaman stressin siedon ominaisuudet ovat usein johtajilla vahvempina ominaisuuksina kuin henkilöstöllä. Siinä missä johtaja kokee virkistävää ja energisoivaa stressiä, henkilöstöstä aina osa kokee ylikuormittumisen aikaansaamaan lamautumista. Epävarmuus on myös yksi työyhteisön suurimmista pelon aiheuttajista, joka aiheuttaa putkinäköisyyttä ja pysähtymistä (kertoipa pari vuotta sitten erään paperitehtaan työntekijä, että hyvä että lakkautuspäätös tuli, nyt päästään eteenpäin).
Muutosjohtamisen valmennuksen tulisikin aina edetä kahdella tasolla ja kahdella rintamalla. Tasoina on muutosprosessin etenemiseen liittyvien tunteiden ymmärtäminen ja muutoksen toteuttamiseen liittyvän hallinnan ymmärtäminen. Rintamina ovat samanaikaisesti sekä johto että henkilöstö. Kummallekin rintamalle on oltava selkeät stepit ja mittarit sekä varoventtiilejä tunteiden ilmaisemiseen.
Kun muutos toteutetaan noilla periaatteilla, prosessista tinkimättä ja prosessiin kuuluvat notkahdukset hyväksymällä, päästää haluttuun maaliin. Jos jokin noista muutoksen neljästä peruskivestä jätetään huomioimatta, niin ongelmia on mitä todennäköisimmin edessä. Aina muutoksen kaatumiseen asti.
Muutosjohtajan, jos kenenkään, pitää tietää, ymmärtää ja hyväksyä ihmisten erilaisuus. Tämä alkaa siitä, että oikeasti tietää millainen itse on.
Joko sinä tiedät tunneälyprofiilisi?
