Skip to content
Menu
Johtajuustaito.fi
  • Etusivu
  • Vapauta vahvuutesi
  • Tunne muutos
  • Onnistu yhdessä
  • Valmennukset
  • Me
  • Oivalluksia
  • Asiakkaiden kertomaa
  • Yhteys
Close Menu
20210201

Poisoppimisen illuusio

Minua ärsyttää kun yhä uudelleen ja uudelleen eri kouluttajat ja koulutusmateriaalit puhuvat poisoppimisesta. Samalla se huolestuttaa, koska se kertoo että jotain on jäänyt pimentoon noin puhuvalta toimijalta. Ja se on minusta hyvin haitallista! Seuraavassa kerron, miksi sinunkin kannattaa tarkastella asiaa uudesta näkökulmasta.

Uudistuminen ja oppiminen ovat meille tärkeitä niin työssä, opinnoissa kuin parisuhteissakin. Kaikki lähtee siitä, miten meidän aivomme toimivat. Olemme saaneet oppeja jo geeniemme kautta. Muun muassa perusilmeet, joilla viestimme kaikkein olennaisimmista asioista, hallitsemme käytännössä syntymästämme asti. Syntymämme jälkeen aivoillamme on ensisijaisena tehtävänä pitää meidät hengissä. Jotta se onnistuu, aivomme oppivat jokaisesta tilanteesta ja pyrkivät löytämään ratkaisuja joilla selviämme tilanteesta. Me opimme joka päivä, koko elämämme. Se, mitä me opimme on usein sattuman varaista, riippuu ympärillämme olevista ihmisistä. Se tarkoittaa, että emme useinkaan opi parasta mahdollista mallia, vaan mallin jolla selviämme siitä tilanteesta.

Tuo opittu on sen jälkeen meillä “työohjeena” aina kun eteemme tulee edes suurinpiirtein saman tyyppinen tilanne. Näin se vuoksi, että oppiminen vaatii energiaa ja aikaa. Näistä molemmista meillä on puute. Niinpä, kun käytämme tuota “työohjetta” seuraavalla kerralla, se vahvistuu. Näin siitä tulee yhä helpommin käytettävä malli. Malli, joka on syvällä aivojemme rakenteissa aina valmiina käytettäväksi, kun saman tyyppinen tilanne tulee eteen. Näin on meidän jokaisen kohdalla. Opittu, ihan kuin se polkupyörällä ajo, on olemassa loppuelämämme. Sitä ei saa aivoistamme pois ilman kirurgista toimenpidettä. Sitä ei voi “poisoppia”. Tästä (eräs) hyvä esimerkki on koe, jossa henkilö pistetään ajamaan polkupyörällä, jossa ohjaustankoa pitää kääntää vasemma kun haluaa kääntyä oikealle. Tuossa tilanteessahan “poisoppimisen” teorian mukaan pitäisi poisoppia vanha malli, jotta oppii uuden. Viikkojenkin “poisoppimisen” jälkeen, kun tuo väärä malli on luontainen, palaaminen vanhaan malliin tapahtuu minuuteissa. Emme ole poisoppineet, olemme oppineet uutta.

Edellä oleva tarkoittaa sitä, että kun haluamme muuttaa jotain elämässämme, meidän pitää keskittyä uuden oppimiseen. Ajan ja ajattelun tuhlaaminen jostain vanhasta “poisoppimiseen” itse asiassa vain vahvistaa tuota vanhaa mallia! Joka kerta kun ajattelemme “minun ei pidä enää tehdä xxxxxx”, me vahvistamme tuota xxxxxx. Kun haluat muutosta, ei siis kannata rakentaa sitä poisoppimisen varaan. Onnistunut muutos on oppimista. Muistathan, että aivosi on luotu oppimaan koko elämäsi ajan. Auta siis aivojasi oppimaan, pistä kaikki energiasi uuden tavan toistamiseen ja sen ajattelemiseen. Kaikki muu on muutosta hidastavaa.

Muutoksen vieminen syvälle aivoihin tapahtuu vain toistojen kautta. Tätä voi todella paljon nopeuttaa tunteiden avulla. Suurin osa meistä muistaa joitakin tilanteita nuoruudestamme, jolloin yksi ainoa, ehkä erittäin nolo, tilanne on vaikuttanut meidän käyttäytymiseemme. Oppimisen kannalta siis tunteet ovat tehokkain nopeuttaja. Seuraava askellus pätee yhteisöissä uuden tavan jalkauttamiseen; 10 toistoa vie asian muistiin, 20 toistoa rakentaa ymmärryksen ja 40 toistoa vie asiaa “hiljaiseksi tiedoksi”, siis automaattiseksi tavaksi toimia. Tämä on kaukana siitä 10 000 toistoa tai tuntia määrästä, jota sanotaan huipputaidon vaativan. Kilpailutilanne onkin tuossa 10 000 tasossa ihan toinen, silloin puhutaan maailman luokan taidoista, jotka ovat “täydellisiä” jokaisessa tilanteessa.

Meidän ei tarvitse olla maailman paras kaikessa mitä haluamme oppia, meidän pitää olla niin hyviä, että se toimii meillä useimmissa tilanteissa. Alussa me lipsumme helposti vanhoihin toimintamalleihin. Mitä väsyneempiä tai stressaantuneempia me olemme, sitä herkemmin aivomme ottaa sen vanhan toimintamallin käyttöön. Näin käy kaikille, myös niille maailman parhaille. Siinäkin kohtaan meidän kannattaa antaa hetken kulua, ei moittia itseämme, vaan käydä tuo tilanne uudelleen mielessämme läpi. Sillä erotuksella, että nyt mielikuvaharjoitteluna toimit uudella haluamallasi tavalla.

Tunteiden tuominen mukaan oppimiseen on siis erittäin tehokas tapa nopeuttaa oppimista. Oman persoonan tunteminen auttaa meitä käyttämään omia vahvuuksiamme noiden tunteiden tuottamiseen ja sen myötä oppimiseen. Jos sinulle on luontaista vahva tunnollisuus suhteessa prosesseihin, uuden oppiminen nopeutuu kun teet uudesta tavasta prosessin ja palkitset itseäsi aina kun toteutat tuon prosessin. Maailman parhaat käyttävät apuna mielikuvaharjoittelua. Samaa suosittelen sinullekin. Mitä merkittävämpi muutos ja poikkeama entisestä on kyse, sitä arvokkaampaa mielikuvaharjoittelu on. Tutkijat ovat todenneet, että jopa musiikissa mielikuvaharjoittelu (jopa kokonaan ilman soitinharjoittelua) rakentaa aivoihin mallin soittamisesta.

Kaikessa muutoksessa olennaista on toistojen määrä. Ei siis se paljonko kerralla opiskelet, vaan kuinka usein toistat. Kumman sinä valitsisit, 8 tunnin päivä kurssi, vai 32 kertaa 15 minuutin tiivis valmennus? Ebbinghaus ja monet muut ovat tutkineet opitun mieleen tarttumista. Kertaalleen käsitellystä asiasta muistat 90 päivän kuluttua keskimäärin alle 10 %. Toistojen kautta voit nostaa oppimisen tason liki 90 %:iin!

Keskity siis luomaan itsellesi hyvä oppimisen polku. Näin pääset nopeammin, pidemmälle ja parempaan. Muista toistot, tuo tunteet mukaan ja ole armollinen itsellesi kun vanha tapa luikertelee satunnaisesti vielä kerran kokeilemaan josko sittenkin eläisit kuten ennenkin.

Tunneälyn käyttötaito, oman persoonan salattujen vahvuuksien hyödyntäminen tarkoittaa että voit johtaa itseäsi paremmin ja oppia helpommin. Kun haluat tukea, vinkkejä, niin ota yhteyttä. Ratkaisu on yhden viestin tai soiton päässä!

Kari I. Mattila, oppimisen kumppanisi, tunneälytaitojen kehittäjä

Aiheeseen liittyy

Related Posts

20210215

oivalluksia

Testit, humpuukia vai arvokasta?

Minulla oli tuossa muutama päivä sitten pitkä ja mielenkiintoinen keskustelu yhden kollegan kanssa. Hän oli sitä mieltä, että persoonallisuustesjä ei pitäisi käyttää. Ja minä taas olen sitä mieltä, että testeille on paikkansa. Kumpi on oikeassa?

Sinäkin olet ehkä tehnyt testin tai useammankin. Minun ensimmäinen kokemukseni oli vähintäänkin uuvuttava 800 kysymystä. Ensimmäinen tunneälytesti oli kuin se kuuluisa juna tunnelissa. Se avasi minulle uuden kuvan itsestäni. Sain selityksen muutamiin elämäni tapahtumiin.Testeihin liittyen olemme kuulleet vaikka millaisia. Monet ovat saaneet tuloksista hyötyä, jotkut ovat pettyneet ja jotkut pitävät ihan humpuukina. Olemme myös kuulleet jopa julkisuudessa, miten niitä on joissakin organisaatioissa käytetty väärin, tai ainakin tuloksia on käsitelty todella huonosti.

Testit ovat oiva apuväline. Kunhan muistetaan muutamia aivan olennaisia reunaehtoja. Kaikkein tärkein on, ettei mitään, ei siis mitään, testitulosta pitäisi vain saada tulosteena itsekseen tulkittavaksi, vaan aina kouluttautuneen ammattilaisen kanssa läpikäyden. Toinen tärkeä sääntö on muistaa, ettei mikään yksittäinen testi kerro kenestäkään 100 % tietoa. Ja kolmas on sitten se, että testejä on kovin monenlaisia, erilaisista lähtökohdista ja eri tarkoituksiin. Hyvin valittu testi, joka perustuu tieteelliseen tutkimukseen, auttaa pääsemään eteenpäin oman kehittymisen polulla. Se auttaa myös ymmärtämään muita paremmin. Erityisen suuri arvo on niillä testeillä, joiden avulla tiimit pystyvät parantamaan yhteistyötään, innovatiivisuuttaan ja tuottavuuttaan.

Testeihin liittyen on muutamia asioita jotka on syytä ottaa huomioon. Olennaisin on aina se, että valitsijalla on selkeä käsitys mitä testin käyttämisellä tavoitellaan? Ihan jokainen testi on luotu jostain lähtökohdista rakennettu, jolloin sen käyttäminen jossain muussa yhteydessä voi johtaa harhaan. Testien joukossa on valitettavasti sellaisia, joiden ainoana perusteena on yksittäisen henkilön mielipide tai pahimmillaan jopa jonkin organisaation tavoitteet. Sitten on testejä, jotka ovat tulkintoja jostain tutkimuksestä. Seuraava taso on testit, jotka on rakennettu jonkin hypoteesin ja tieteellisen tutkimuksen kautta. Sitten on vielä erityisiä testejä, jotka on pääosin kliinisessä käytössä ja kartoittavat jotain aivan tiettyä asiaa. Testeistä osa on siis “yleiskuvaa” antavia, osa tiettyyn rooliin kohdentuvia ja osa sitten hyvin rajoitettuun osaan persoonaa kohdentuvia.

Työelämässä käytettävistä testeistä löytyy monenlaista. Juuri oikean testin löytäminen ei ole helppoa, sillä testin myyjät ymmärrettävästi kertovat että juuri heidän testinsä on se oikea. Vaikka useimmat testit auttavatkin, osan hyöty jää lähinnä kysymyksiä esille tuovaksi. Kohdalleen osuva testi auttaa merkittävästi oikean henkilön valinnassa sekä henkilön kehittymisessä. Parhaat testit auttavat myös tunnistamaan miten tiimi muodostuu ja millainen persoonallisuus täydentää tiimin osaamista ja rakentaa tiimin yhteenkuuluvuutta. Testin valinnassa on myös tärkeää pohtia, mikä on testaukseen osallistujien valmius hyödyntää saamaansa tietoa. Kun kyseessä on haastavampi tehtävä (siis persoonallisuuden käytön osalta), silloin on yleensä järkevää käyttää muutamaa eri testiä (näin toimimme esim. toimitusjohtajavalinnoissa).

Testien yksi etu rekrytoinnissa on yhdenmukainen tieto. Kun testi on valittu oikein, päätöksentekoon tulee vahvemmat perusteet ja päätöksen tekijän omat henkilökohtaiset mieltymykset vaikuttavat vähemmän. Osaamisen ja persoonan valinnassa päästään käsiksi olennaiseen ja löydetään henkilö, joka istuu porukkaan. Henkilöstön kehittämisessä testit auttavat löytämään ratkaisut, joiden kautta kehittyminen, muutos, onnistuu paremmin ja etenee nopeammin. Sillä hyvä testi antaa työkalut joiden käyttö poistaa esteitä muutokselta. Kun testin tulokset käydään osaavan, usein sertifioidun, asiantuntijan kanssa läpi saa henkilö syvällisemmän käsityksen ja pystyy rakentamaan omaan kehittymiseensä vahvemman motivaation.

Testien joukossa on siis tuotteita, joiden kohdalla minun omatuntoni ei antaisi myöden edes kertoa niistä, saati sitten käyttää. Niitä kait pitäisi kutsua humpuukiksi. Onneksi näitä ei ole kovin montaa. Sitten on sellaisia, jotka eivät ole vahvalla tieteellisellä pohjalla, mutta laajan käytön kautta ovat osoittaneet olevansa monelle riiittävä ja avaavan ehkä sopivan yksinkertaisessa muodossa ihmisen persoonallisuuden maailmaa. Niillä on oma arvonsa persoonallisuuden ja erilaisuuden ymmärtämisessä. Tieteellisesti rakennetut ja kohdennettua tietoa (kuten vaikkapa motivaatioperusta tai työelämän tunneälytaidot) antavat testit tuottavat vaikuttavimman tuloksen. Toki, olennaista on myös testin tuloksia purkavan asiantuntijan osaaminen ja oma persoona.

Organisaation tasolla on hyvä muistaa, että yksi virhe rekrytointi maksaa käytännössä aina kymmeniä tuhansia. Johtajarekrytoinnin kohdalla satoja tuhansia. Siinä rinnalla yksittäisen testin kustannus on marginaalinen. Kannattaa siis käyttää testejä apuna, jotta välttyy turhilta kustannuksilta. Kun valitaan jäsentä tai jäseniä johonkin tiimin tai vaikkapa johtoryhmään, kannattaa ehdottomasti käyttää testiä, joka antaa kuvan tiimin yhtenäisyydestä ja erilaisuudesta. Hyvä muistaa, että erilaisuus on aivan olennaista tiimin menestyksen kannalta!

Mietitkö sinä, millaista testiä kannattaisi käyttää? Vai kannattaisiko käyttää testiä ollenkaan? Laita viestiä, keskustellaan ratkaisuista ilman paineita. Sinä valitset ja päätät, minä autan sinua kymmenien eri testien kokemuksella, itse testejä tehneenä. Ja moneen eri testiin koulutuksen saaneena.

Kari I. Mattila, kehittymisen kumppanisi, tunneälytaitojen kehittäjä

Aiheeseen liittyy

Viimeisimmät blogit

  • 20210215Testit, humpuukia vai arvokasta?
    helmikuu 15, 2021
  • 20210208Do you know professor Ebbinghaus?
    helmikuu 8, 2021
  • 20210201Poisoppimisen illuusio
    helmikuu 1, 2021
  • 20210125Show patience or die in stampede
    tammikuu 25, 2021
  • 20210118Itseluottamus vs. Itsetuntemus
    tammikuu 18, 2021

Twitter

  • #Google10 menestyjän #taitoa 1. Menestyksesi tulee tiimisi onnistumisesta. Se on seurausta heidän taidoistaan ja ha… https://t.co/g56N42TxXZ
    2 tuntia ago
  • @AnniinaValtonen @tanttarja Suomen kauniita ja kiehtovia puolia on, että vuodenajat on aina vain kylässä. Etelässä… https://t.co/Umd07kY4lZ
    5 tuntia ago
  • #recovery Which one will make you feel energized on Monday; laying on the sofa or getting some fresh air? I mean re… https://t.co/DfjNVLM6eK
    12 tuntia ago
  • Easter #recovery is less than month away. Remember what #Easter stands for? The week before is for slowing down bef… https://t.co/wWnlGodVWP
    1 päivä ago
  • #recovery, there is spring lurking around the corner. Days are getting longer. What are your acts on getting the en… https://t.co/b5WxkRXgFc
    1 päivä ago
  • Estääkö teidän tuloksen tekemistä tunteiden piilottamisen kulttuuri? 4 askelta menestykseen; rohkaise, havaitse, ym… https://t.co/4bsP5vTB7p
    2 päivää ago
Seuraa meitä

Avainsanat

arviointi HR HRD HRM johtajuustyyli johtaminen kehittyminen kehitys media menestys mittaaminen muutos rekrytointi strategia valinta
Back To Top