Menu
Johtajuustaito.fi
  • Etusivu
  • Vapauta vahvuutesi
  • Tunne muutos
  • Onnistu yhdessä
  • Valmennukset
  • Me
  • Oivalluksia
  • Asiakkaiden kertomaa
  • Yhteys
Close Menu

Nokia teaching

Nokia has reinvented itself over the last 150 years several times. During the last 20 years it has faced couple major crisis. When we read about the problems and solutions, there can be seen some clear patterns.

Going from the worlds leading mobile phone producer to not being in the market has been studied. One of the core reasons, as identified by researchers and in house leaders, was the culture of fear. The latest developments of Nokia story have the most powerful lesson to share. The contemporary development in the world is challenging their solutions. The reason why they are in this situation, is in not learning and doing the real change. Nokia survived the tough situation after mobile phone business, because the crisis got people to adapt. Adapting is important, but unless it causes true change, then the real root cause will not be solved.

The ear of mobile phone came to an end because people were accepting things they should have fixed. The culture was more of hiding problems, because the big picture still looked good. The reason for hiding problems was twofold; the leadership and money. Leadership was not showing adequate interest in the root causes and was accepting delays and failures. Money flowing in to leaders and upper management made them reluctant to challenge the existing culture. This kind of behaviour is pretty easy to notice, if the leader of the organization is willing to. This kind of sub-level culture can be changed. It is not easy, as Nokia shows us. The place where I see Nokia failing was the lack of true organization wide development process. You can avoid that!

At the end of mobile phone era in Nokia, there were made some significant changes. We all can read of those from the book “Paranoid Optimist” by Risto Siilasmaa. I strongly recommend to read the book. It is a good book and gives great lessons on forecasting and working with scenarios. But it also shows the path chosen for implementing the change. The new culture was implemented by Siilasmaa using the “be the change you want” process. Unfortunately in every organization, when a bit bigger, the leader cannot be a true example to every employee. This is the reason, why Nokia is today having problems.

Executive leaders learnt to act and live the culture of openness and challenging. The lack of not training the entire personnel on that caused dilution of the effect within the organization. Leading by example only works on 15 to 20 people. If those people are not well trained to spread the culture, they all do it in their own way. In bigger organizations (with about 100 employees or more) this means that the culture will not reach the wanted level throughout the organization. At the end organizations results and success are defined by the culture, not by products or services. This is one lesson we all can learn from Nokia.

Even the best organizations can fall in the trap of satisfaction. Culture, which is not supporting responsibility and raising problems to be discussed in the early phase, is the root cause for failure. Nokia has survived multiple radical changes. But at the same time, it has made those changes mostly because of failing in leading the change. That is the second lesson, if you don’t prepare and lead the change, you will not be successful in the long run. If you want to build lasting competitiveness, then you need to ensure that your culture does support learning and challenging the status quo.

Emotions and beliefs are in the heart of every culture. Managing behaviour helps, but it is not enough in organizations with a 100 people or more. An example of well lead culture in international organization is Konecranes. Their approach and the commitment the boardroom has shown to building, maintaining and nurturing culture has also paid of in business. There are thousands of small enterprises and start-ups, which have the right kind of culture. There can be different kinds of leaders and even leadership styles, if the culture still allows open and early learning of mistakes and customers.

There are multiple studies showing, that the investment on leadership culture pays of well. The best figures show that for 1 € invested, the payback can be up to 12 € in the first year. When we study successful organizations, the one thing they have in common is a clear culture, where people don’t have to be afraid of mistakes, where problems are seen as opportunities to improve, not to punish.

If you want to create a winning culture, or to ensure that your ways of nurturing what you have, there is a way to do it. First you need to learn, what the management team is like. What kind of personalities and behaviour is natural for them. Then you need to create a training program, which rolls out the wanted culture and repeats it over and over again. Your Key Performance Indicators need to be built in the way, that they support the wanted culture.

Good culture with trust is good business with profits. When you want to reach this, get in touch. Lets have a discussion of what and how in your organization should and can be done.

Your partner in making success happen, Kari I. Mattila, emotional intelligence advisor

Aiheeseen liittyy

Related Posts

20210111

oivalluksia

Tehokkuutta lisää?

Tehokkuuden nostamiseen kaikkein vaikuttavin ratkaisu on hyvin yksinkertainen. Seuraavassa 3 merkittävintä tehokkuuden parantamisen polkua. Ihan ensimmäinen on yrityksen ilmapiiri, millä fiiliksellä ihmiset tekevät töitä. Kun investoidaan siihen, miten ihmiset keskustelevat ja ovat vuorovaikutuksessa, voidaan saada yhdelle sijoitetulle eurolle 12 kertainen tuotto (Lähde Ossi Aura ja Guy Ahonen). Toiseksi tärkein ja paras tehokkuuden parantamisen malli on pullonkaulamalli. ToivoOy kohdalla kyse oli pullonkaulatilanteesa jossa samalla vaikutettiin myös ilmapiiriin. Vasta kolmanneksi vaikuttavin malli on teknologinen tehostaminen. Teknologinen tehostaminen on aina merkittävä loikka, jossa investoinnin kuoletusaika lähes aina lasketaan vuosissa.

Ilmapiirin pysyvä muutos, siis aito uuden kulttuurin kehittyminen vaatii oman aikansa. Perinteisillä menetelmillä (joita esim. Alahuhta ja Siilasmaa ovat kirjoissaan kuvanneet) puhutaan muutamasta vuodesta. Hyödyntämällä tuoreinta tietoa aivotutkimuksesta ja aikuisen oppimisesta on mahdollista sama tulos jopa 6 kuukaudessa! Tehokkuuden parantuminen alkaa jo aikaisemmin. Muutoksen matkalla ihmisten käyttäytymiseen tulee tavoiteltuja piirteitä jotka tuottavat taloudellista hyötyä! ToivoOy:ssä tämä tapahtui noin 2 kuukauden kohdalla, kun henkilöstö oikeasti alkoi uskoa kahteen asiaan; heitä kuunnellaan ja heidän ajatuksensa otetaan vakavissaan. Tieteeseen perustuva BfEAL(r) menetelmä on toistuvasti osoittanut, että muutos saadaan vietyä vaikuttavasti läpi noin puolessa vuodessa. Tämä tehokkuuden lisäämisen ratkaisu on siitä kiehtova, että tähän ei käytännössä liity lainkaan riskejä!

Pullonkaulamallissakin investoinnin takaisinmaksuaika on lähes aina alle vuosi. ToivoOy:ssä asiakkaan johdon oletusarvo oli, että virtaviivaistamalla prosesseja, mahdollisesti vähentämällä henkilöstöä, saavutetaan tuloksia. Etukäteen oli laskettu jo, minkä verran on realistista saada tehostettua. Tehtaan hukka-aika oli se tunnistettu asia ja siitä haluttiin päästä merkittävältä osalta eroon. Siitä päästiinkin. Ratkaisu ei ollut prosessien virtaviivaistamisessa eikä sitä tuottanut henkilöstön määrän vähentäminen. Ratkaisu löytyi kun tekemistä seurattiin arjessa. Koko tehtaan tuotanto kulki kontrollipisteen kautta. Kun kontrollispisteessä tapahtui jokin häiriö, jouduttiin koko sitä edeltävä osa tuotantoa pysäyttämään. Tällöin aina muodostui sekä sekundaa että tyhjää käyntiaikaa. Kontrollispisteen toisenlainen miehitysmalli (lisää henkilöitä) varmisti, että häiriöitä ei tule, jolloin tehdas kokonaisuutena toimi ilman keskeytyksiä. Pullonkaulamalli on alhaisen riskin tehostamistoimenpide!

Teknologinen uusiutuminen on oma merkittävä tehostamisen ratkaisu. Siinä suurimmat haasteet ovat A) oikean uuden teknologisen ratkaisun valinta B) liiketoiminnan tulevaisuuden ennustamisen vaikeus 5 – 20 vuoden aikaikkunalla ja C) uudistamisen rahoitus. C on helpoin B ja A vaativat aina tiettyä riskin sietoa ja tulevaisuusanalyysejä. Teknologinen uudistuminen vaatii vahvaa skenaariotyöskentelyä ja erityisesti (kuten Siilasmaa kuvaa) vahvaa paranoidista huonojen vaihtoehtojen analysointia. Silti tehdään aina riskipitoinen investointi.

Kun pohditaan erilaisia tehostamisen polkuja, niin on hyvä tunnistaa ja tunnustaa, että usein teknologinen tehostaminen voi olla eräällä tavalla turha. Kun ilmapiiriin ja henkilöstön osallistamiseen panostetaan, niin sieltä saattaa löytyä innovaatioita, jotka ovat alhaisen riskin malleja tuottaen samalla suuren hyödyn. ToivoOy:ssä henkilöstön oli tunnistanut ongelman, mutta kun sitä johto ei joskus ollut kuunnellut, niin ongelmasta oli tullut hyväksyttävä osa arkea. Eräässä toisessa organisaatiossa henkilöstö oli myös tunnistanut ongelman. Siihen oli ehdotettu ratkaisua, mutta investoitia pidettiin siinä organisaatiossa liian kalliina. Vasta kun ulkopuolinen tuli ja kävi henkilöstön kanssa tilanteen lävitse, muutti ongelman ja ratkaisun johdon arjen kielen muotoon, saatiin asia vietyä eteenpäin. Yhdellä päivän työpajalla + investoinnilla saatiin seuraavan 12 kuukauden aikana jokaista kulutettua euroa kohti 10 takaisin. Kuoletusaika siis noin 5 viikkoa.

Kun sinä haluat tehostaa organisaatiosi tuottavuutta, tärkein tehtävä on siivota mielestä kaikki aikaisemmat ajatukset ja uskomukset. Sitten ota käyttöön menetelmät, joilla saat oikeasti henkilöstön kehittämään toimintaanne. Yksi malli on BfEAL® pohjainen sisäisen kehittäjän prosessi, joka tuottaa nopeasti tiedon kehittämisidean arvosta ja ratkaisuista. Prosessi, joka osallistaa henkilöstöä ja tuo henkilöstön koko tietopotentiaalin käyttöön. Sisäisen kehittäjän prosessi on testattu kymmenissä organisaatioissa ja jokaisessa on löytynyt merkittäviä, nopeita tuloksia tuottavia ratkaisuja.

Tee vuodesta 2021 teidän paras, lähde kehittämään tehokkuutta tehokkaasti ja vaikuttavasti. Ota yhteyttä, kerron mielelläni tarkemmin miten minä voin auttaa sinua.

Kumppanisi silloin, kun haluat kehittyä ja menestyä paremmin, Kari I. Mattila, tunneälyn asiantuntija

Aiheeseen liittyy

Viimeisimmät blogit

  • 20210111Tehokkuutta lisää?
    tammikuu 11, 2021
  • 20210104Want to save 2021?
    tammikuu 4, 2021
  • Nokia teachingNokia teaching
    joulukuu 14, 2020
  • Kiroillaanko?Kiroillaanko?
    joulukuu 7, 2020
  • 20201130Advisory Board, menestyksen tekijä?
    marraskuu 30, 2020

Twitter

  • #recovery How about a different day? Cook together, eat together and play together, with no internet! https://t.co/jNu2cGrSp8
    7 minuuttia ago
  • 2020 was wicked, 2021 will be full of complexity, and opportunities. To solve complex and wicked problems of the mo… https://t.co/CtCZqoUpMN
    14 tuntia ago
  • A little break between customers. #recovery for mind and soul! @ Särkitunturi Muonio https://t.co/bqTUlRy1Wp
    17 tuntia ago
  • #recovery Summer is time for holiday. Today is time for fresh air, soft walk and little laugh! https://t.co/SzCrLZIQHi
    1 päivä ago
  • Today at work! This environment does give me energy and boosts my innovatiness! @ Muonio https://t.co/dlYz2AS54T
    1 päivä ago
  • #LLMA #Values are aiming points, which give meaning, guidance and live long. Values are made live through stories.… https://t.co/Hb7vQNutfp
    2 päivää ago
Seuraa meitä

Avainsanat

arviointi HR HRD HRM johtajuustyyli johtaminen kehittyminen kehitys media menestys mittaaminen muutos rekrytointi strategia valinta
Back To Top