Jatkuvaa on vain muutos. Ja se nopeutuu koko ajan. Miten vastata niihin tarpeisiin, joita muutos tuo jokaiselle työpaikalle? Miten varmistaa, että se osaaminen, jota huomenna tarvitaan, saadaan hankittua ajoissa?
Olen viimeisen pari vuotta ollut hyvin vahvasti mukana kuulemassa, pohtimassa ja kehittämässä työelämälähtöisiä koulutuksen malleja. Kymmenien yritysten edustajien kanssa käydyt keskustelut ovat nostaneet tarpeet ja ongelmat esiin. Ongelmia on monia ja monet niistä ovat oikeasti kasvun ja kehittymisen esteitä. Seuraavassa katselen asioita uusista näkökulmista, joiden kautta haetaan ratkaisuja tarpeisiin. Yksi iso ongelma lähtee meidän koulutuksen rakenteista. Meillä on vielä järjestelmä rakennettu vahvasti tutkintoperusteiseen malliin. Meillä myös on vahva kulttuuri siitä, että koulutuksen järjestää ja isolta osin maksaa yhteiskunta. Tämä on ohjannut koko koulutuksen kulttuuria, myös yksityisellä puolella. Tuloksena on hitaasti reagoiva järjestelmä, joka johtaa isolta osin myös ei juuri tässä hetkessä tarpeellisen osaamisen kouluttamiseen.
Meidän koulutusjärjestelmämme perustekstit kyllä puhuvat jo hieman toisenlaisesta maailmasta. Jo nyt ollaan siinä tilanteessa, että tarvitaan vielä radikaalimpaa järjestelmän muuttamista. Tai oikeammin vähän enemmän kuin järjestelmän muuttamista. Kun osaamisen kehittyminen tehdään aidon jatkuvan oppimisen näkökulmasta, silloin varmistetaan sekä organisaatioiden kilpailukyky että yksilöiden työmarkkina-arvo nopeastikin muuttuvissa tilanteissa. Tuosta uudesta maailmasta käytän termiä ”muruoppiminen”. Olemme siirtymässä aikaan, jossa sanonta ”voi kuinka pieninä murusina onkaan leipäni maailmalla” muuttuu muotoon ”voi kuinka pienistä murusista osaamiseni kertyykään”. Tämä vaatii ajattelun muuttumista yksilön, työnantajan ja yhteiskunnan tasolla. Tähän vastaaminen on Suomen mahdollisuus pärjätä osaamisintensiivisten valtioiden kilpailussa.
Jos osaamisen kehittämisen paradigma ei kehity ketteräksi, sekä hyvinvointiyhteiskunta että yritysten kilpailukyky vaarantuvat. Paradigmoista luopuminen on aina vaikeaa. Toisaalta me näemme hyvinkin läheltä, miten paradigmoihin kiinni jääminen tuottaa suuria ja vaarallisia kriisejä. Kodak, Nokia matkapuhelimet jne. ovat esimerkkejä ripustautumisesta paradigmaan, josta muu maailma on menossa ohitse. Samalla me näemme koko ajan uusia innovaatioita, jotka toimivat perinteisten paradigmojen ulkopuolella ja valtaavat tilaa ja markkinoita. Kuulemme myös miten jotkut yritykset ovat luoneet omaa paradigmaansa ja sen myötä menestyvät poikkeuksellisen hyvin. Hyvä lista tällaisista paradigman uudistajista löytyy kirjasta ”Kulttuuristrategia 2”.
Muruoppiminen on sen käsittämistä ja hyödyntämistä, että osaamisen lisääminen yhä useammin on pienen mutta kriittisen tiedon ja/tai taidon hankintaa. Pienimmillään se voi olla jonkin artikkelin lukeminen tai uuden työkalun käytön opettelu. Olennaista muruoppimisessa on reflektio. Olipa opittava asia minkä kokoinen tahansa, niin vasta reflektio ja hyödyntäminen arjessa antaa opitulle asialle arvon. Yksilön kannalta olennaista on se, että tuo osaamisen kerryttäminen ja oppimisen osoittaminen kertyy tiedoksi ja mahdollisesti myös ajan kanssa tutkinnon osaksi tai jopa kokonaisiksi tutkinnoiksi. Tällä ei ehkä 10 vuoden kuluttua ole niinkään paljon merkitystä työllistymisen kannalta, mutta se on olennaista yksilön omanarvon tunteen ja jatkuvan kehittymisen ylläpitämisen kannalta. Yksilön markkina-arvo on lopulta myös organisaation markkina-arvo. Olipa se organisaatio sitten yksityinen tai julkinen.
Muruoppimisen maailmaan meneminen vaati HR:n toimintojen kehittämistä. Jatkuva osaamisen kehittäminen pitää olla ylimmän johdon agendalla jatkuvasti. Visiot ja strategiset valinnat pitää olla mukana ohjaamassa osaamisen kerryttämistä. Samalla voittavan organisaation pitää rakentaa palautepolku, jossa henkilöstön osaamisen kehittämisen tuottamat signaalit saadaan käyttöön kilpailuedun ja toimivuuden hyödyntämisessä. Kysymys, johon HR:n pitää jatkossa pystyä vastaamaan on ”miten me tunnistamme, kirjaamme ja kumuloimme henkilöstömme osaamisen kertymistä?”. Tämä strategisesti tärkeä työkalu on todennäköisesti toisen näköinen, ketterämpi ja kevyempi, kuin nykyiset mallit. Se vastaa oppimisen 10 – 20 – 70 malliin kaikilla tasoilla.
Muruoppimisen kohteeksi tulevat kasvavissa määrin myös työyhteisötaidot. Miten kohdataan ihmisiä, miten kehitetään erilaisuuden hyödyntämisen valmiuksia jne. Informaatio- ja tarinayhteiskunnassa vuorovaikutustaidot nousevat yhä suurempaan rooliin. Niiden kehittäminen ja kehittyminen ei voi jäädä puhtaan sattuman varaan. Jo nyt 7 kymmenestä avaintaidoista työelämässä on vuorovaikutukseen ja itsen johtamiseen liittyviä.
Menestyvät organisaatiot panostavat osaamisen kehittämiseen. Ne huomioivat mitä vaatimuksia jatkuvan oppimisen maailma tuottaa, ne kuuntelevat henkilöstön tarpeita ja ajatuksia herkällä korvalla ja ne hankkivat tietoa henkilöstön osaamisesta laajalta pohjalta. Tämä tuottaa paremmat valmiudet reagoida toimintaympäristön muutoksiin. Ne myös kasvattavat organisaation tietoisuutta henkilöstön hiljaisesta ja piilossa olevasta osaamisesta. Jolloin joustavuus ja kasvun mahdollisuudet kasvavat edelleen.
Kysymykseni sinulle ovat:
1. oletteko vielä tutkintokeskeinen, vai osaamiskeskeinen?
2. miten te hankitte niitä juuri nyt tarvittavia osaamismurusia?
3. miten te kirjaatte ja seuraatte noita pieniä osaamisen kehittymisen palasia?
4. miten varmistatte, että kertyviä murusia jaetaan organisaation sisällä?
Kun muruoppiminen otetaan organisaation toimintamalliksi, nostetaan yksilöiden ja organisaation resilienssiä, siis kykyä palautua poikkeustilanteista. Luodaan uutta kilpailuetua. Parannetaan henkilöstön hyvinvointia. Lopputuloksena on tyytyväisempiä asiakkaita ja sen myötä parempia tuloksia.
Kari I. Mattila, tulevaisuusajattelija ja oppimisen pohtija
Kommenttien kirjoittaminen edellyttää että olet kirjautunut.