Potentiaalin ja saavutuksen välillä on usein ristiriita. Eikä saavutus yhdessä paikassa takaa onnistumista seuraavassa paikassa. Virherekrytointi maksaa aina vähintään tuhansia, helposti jopa kymmeniä tuhansia. Joskus jopa enemmänkin. Ja näitä tapahtuu, vaikka kuinka haastatellaan ja testataan. Siksi sinun kannattaa miettiä, onko kysymyksen asetanta ja testauksen tulkinta oikein tehty? Ei riitä, että katsotaan oikeita asioita, pitää myös osata katsoa niitä oikein. Se vaatii hieman enemmän, mutta tuotto on merkittävästi parempi. Seuraavassa käyn hieman läpi sitä, että mitä kannattaisi tehdä ja mitä on syytä välttää! Tämä on sinulle, joka olet valmis oikeasti miettimään asioita uusilta kanteilta!
Onnistunut rekrytointi on kasvamista sekä organisaation että yksilön tasolla. Rekrytoinnissa ensimmäinen tehtävä on siksi katsoa, että mitä tulevaisuudessa tarvitaan. Mitkä osaamiset ja valmiudet parantavat koko työyhteisön toimivuutta. Tutkijat ovat osoittaneet, että erilaisuus tiimin jäsenten välillä tuottaa keskivertoa parempia tuloksia. Samalla kuitenkin tiedetään, että liiallinen ero ihmisten välillä voi lamaannuttaa koko tiimin. Mitä osaamista teillä oikeasti on ja miten sitä pitää täydentää / laajentaa tulevaisuutta varten?
Rekrytoinnissa onnistumiseen sisältyy sekä näkyvän että piilossa olevan potentiaalin tunnistaminen. Näkyvää on se, mitä me etsimme. Piilossa olevan haaste on siinä, että henkilö itsekään ei välttämättä sitä tunnista. Piilossa oleva potentiaali on henkilön ja tehtävässä pysymisen kannalta tärkeä tekijä. Kun tuo piilossa oleva saadaan esille, niin pystytään saaman lisäresurssia organisaatioon. Samalla yksilön tasolla rakentuu astetta korkeampi motivaatio ja sitoutuminen, tuloksellisuuden tekijät. Potentiaalin tunnistaminen laajasti on tärkeää, sillä se vaikuttaa myös siihen, miten valmis henkilö on organisaation vanhan kulttuurin ymmärtämiseen ja erityisesti sen kehittämiseen.
Uusi henkilö vaikuttaa aina organisaation sisäiseen viestintään. Organisaation kulttuuri heilahtaa hieman. Se, mikä organisaation pitää ratkaista, on tuon heilahduksen suunta ja pysyvyys. Menestyksen kannalta heilahduksen pitää tapahtua. Se nimittäin rakentaa organisaatiolle kykyä mukautua uusiin tilanteisiin. Ja tuo kyky on yhtä kuin oppiminen, jokaisen organisaation tulevaisuuden yksi kulmakivistä! Epäonnistuneista rekrytoinneista olemme löytäneet yhtenä merkittävänä tekijänä tuon kulttuurin muutoksen huomioimatta jättämisen. Se johtaa henkilön kokemaan epämukavuuteen (pakotetaan vanhaan muiden luomaan malliin) ja organisaation sisäiseen ristiriitaan (ratkaisematon jännite).
Onnistuneessa rekrytoinnissa on kolme selkeää vaihetta. Ensimmäinen vaihe on todellisen potentiaalitarpeen tunnistaminen, toinen vaihe on siihen oikean henkilön löytäminen ja kolmas vaihe on tuon henkilön JA organisaation kulttuurin yhteiskehittämisen johtaminen. Jos noista jokin osa tehdään huolimattomasti, niin uuden työntekijän aikaansaama tuloskin jää parhaimmillaankin keskinkertaiseksi. Huonoimmillaan kokonaistuottavuus voi jopa laskea. Kilpailu hyvistä työntekijöistä tulee yhä kovemmaksi. Sosiaalisen median kautta yrityksen brändi leviää yhä nopeammin ja laajemmalle. Nuoret ovat yhä tietoisempia siitä, mikä tuottaa heille hyvää oloa ja tekevät valintoja työpaikkojen välillä sillä perusteella. Rekrytoinnin pitää vastata kaikkiin näihin.
Miten sitten tehdä onnistunut rekrytointi? Siihen kuuluu useampia elementtejä;
A) rekrytoinnin ammattilaisen johdolla tehty tarvittavan potentiaalin kartoitus, jota varten kannattaa olla määrämuotoinen työpohja (mihin tehtävään, mihin tavoitteeseen pääsemiseksi, millaista kulttuuria rakentamaan, millaisia häiriöitä sietämään)
B) rekrytoinnissa oikeiden työkalujen käyttö (millä tavoitetaan oikeat tyypit, miten testataan persoonallisuus (esimiestehtävissä tähän käy mainiosti esim EBW työelämän tunneälytesti), miten varmistetaan riittävä substanssiosaaminen ja
C) määrämuotoinen perehdyttäminen joka tehdään sekä rekrytoijan että esimiehen toimesta ja joka on riittävän pitkäkestoinen (viikkoja, pienissä palasissa) ja joka kattaa organisaation mission, vision, arvot ja strategian. Hyvään perehdyttämiseen kuuluu myös perehdytettävän jatkuva ajattelun johtaminen kysymysten kautta. Hyvässä perehdytyksessä eräs kaikkein tehokkaimista menetelmistä on valmentava työote, joka saa henkilön nopeasti sisäistämään asioita ja tuo samalla perehdyttäjälle paljon lisätietoa sekä organisaatiosta että perehdytettävästä.
Onnistuneista rekrytoinneista varmasti parhaita esimerkkejä ovat Suomen parhaat työpaikat. Olen päässyt kuulemaan arjen toteutuksesta mm. Vincit kohdalla. Siellä käydään perusteellisesti läpi tuo yhteensopivuus. Ja myös tiedostetaan, että parhaasta tahdosta huolimatta aina ei onnistuta. Silloinkin on selkeä prosessi, jolla henkilöä tuetaan eteenpäin, ei vain potkaista pihalle! Kun katsotaan heidän liiketulostaan, niin se kertoo että onnistunut rekrytointi ja perehdyttäminen tekevät euroja. Joku ehkä ajattelee, että hyvä se on toimia, kun tulee paljon rahaa. Se on toki totta, mutta ensivaiheessa rahaa ei ollut, sitä alkoi tulla vasta kun ihmiset olivat innostuneita ja sen myötä aikaansaivat erityisen hyviä tuloksia!
Kysymys, joka pitää esittää, on aina, onko meillä varaa tehdä huono rekrytointi? Onko meillä varaa tuhlata tuhansia, jopa kymmeniä tuhansia, huonojen rekrytointien seurauksena?
Muistathan vielä sen vanhan keskustelun CEO ja CFO välillä? CFO kysyy, että mitä jos me hankimme hyviä tyyppejä ja koulutamme heitä ja he lähtevät muualle? Johon CEO vastasi, mitä jos saamme huonoja tyyppejä ja he jäävät meille?
Kommenttien kirjoittaminen edellyttää että olet kirjautunut.