Tiedätkö sinä, miten pystyt motivoimaan henkilöstöäsi paremmin ja pidempään kuin palkankorotuksella? Uskallatko ottaa sen ratkaisevan askeleen? Vai ”tuhlata” rahaa palkankorotusten kautta?Ihmisten työn tason putoaminen keskinkertaiselle tasolle on yksi yleisimpiä ja suurimpia ongelmia työpaikoilla. Motivaation lähteiksi on etsitty provisiopalkkausta, vuosibonuksia, palkankorotuksia, hyvinvointiseteleitä ja montaa muuta. Samaan aikaan tutkimukset ovat osoittaneet, että se mikä muodostuu rutiiniksi, menettää motivoivan tehonsa noin 3 kuukauden jälkeen.
Pitääkö siis palkkausjärjestelmä uusia kolmen kuukauden jälkeen? Tai antaa palkankorotus aina 3 kuukauden välein? Valitettavasti aika harvassa on ne liiketoiminnat, julkisista organisaatioista puhumattakaan, joilla on varaa nostaa palkkoja 3 kuukauden välein. Olen omassa yrityksessäni käyttänyt apuna vuosibonusta. Tosin en ole ihan varma, oliko hyvä tulos seurausta bonuksesta vai siihen liittyneestä järjestelmästä? Motivaatio on paljon vahvempaa silloin kun se tulee henkilön omista lähtökohdista. Mutta miten saada ihmiset motivoimaan itsensä? Kun meillä oli vuosibonus järjestelmä, sen merkittävin osuus EI OLLUT raha. Meillä on joka kuukausi yhteinen palaveri, jossa käytiin läpi miten edellinen kuukausi oli mennyt, mitä oli tehty ja missä olimme matkalla kohti vuosibonusta.
Olen omassa yrityksessäni käyttänyt apuna vuosibonusta. Tosin en ole ihan varma, oliko hyvä tulos seurausta bonuksesta vai siihen liittyneestä järjestelmästä? Motivaatio on paljon vahvempaa silloin kun se tulee henkilön omista lähtökohdista. Mutta miten saada ihmiset motivoimaan itsensä? Kun meillä oli vuosibonus järjestelmä, sen merkittävin osuus EI OLLUT raha. Meillä on joka kuukausi yhteinen palaveri, jossa käytiin läpi miten edellinen kuukausi oli mennyt, mitä oli tehty ja missä olimme matkalla kohti vuosibonusta.
Motivaatio ei kuitenkaan tullut tuosta. Uskon, näin jälkiviisaana, 25 vuoden jälkeen, että porukan motivaatio tuli seuraavasta, he nimittäin tekivät suunnittelua siitä, miten seuraavan kuukauden aikana pysyttäisiin / saavutettaisiin vuosibonuksen tavoiteura. Henkilöstön sisäisen motivaation muodostuminen on siis johtajuus asia. Ihmiset motivoituvat kun siihen annetaan tilaisuus. Jokainen esimies ja johtaja voi auttaa ihmisiä löytämään sisäisen motivaation! Motivaatiota tukeva johtajuus vaatii aktiivista ihmisten kuunteluja. Johtajuustyylin pitää olla sellainen, joka antaa ihmisten ajattelulle, oppimisella ja innovaatioille tilaa. Se tarkoittaa, että johtajan pitää olla valmis luopumaan jostakin. Minun piti luopua ajatuksesta, että minä tiesin asiat parhaiten. Minun piti hyväksyä, että henkilöstöllä on ideoita, joihin he panostavat ja joiste tulee menestys juuri siksi, että se on heidän ideansa.
Jos minä olisin vienyt eteenpäin pelkästään omia ideoitani, sitoutuminen ja motivaatio olisi heillä ollut merkittävästi alhaisempi. Ja sen myötä myös saavutukset olisivat jääneet alhaisemmiksi. Motivaation löytyminen vaatii siis luopumista. Tässä on kyse samasta, mistä Matti Alahuhta puhuu strategioihin liittyen. Olennaista ei ole se, että idea on maailman paras, kunhan toteutus on huippua. Kehittämällä omaa johtajuuttaan kohti henkilöstön motivoitumisen tukemista, jokainen esimies voi saavuttaa parempia tuloksia. Kyse on itse asiassa todella merkittävästä asiasta. Motivoitunut henkilöstö tuottaa parempaa laatua. He palvelevat asiakkaita paremmin. Ja he innovoivat uusia ratkaisuja merkittävästi enemmän. Organisaatiosta poistuu pelko, yksi niistä tekijöistä, jotka tappoivat Nokian kännykkäbusineksen.
Sisäisen motivaation löytyminen siirtää organisaation ylläpitävästä työstä oppivaksi yhteisöksi. Tulevaisuuden menestyjät tulevat niistä organisaatioista, joissa on paras herkkyys reagoida muutoksiin. Oppivan työyhteisö voittaa tässä kilpailussa, sillä siellä on rutiinia kehittää toimintaa erilaisissa tilanteissa. Ja siellä myös esimies on oppinut avoimesti pohtimaan omaa toimintaansa ja johtajuuttaan suhteessa tilanteen vaatimuksiin!
Johtajuudessa yksi aivan ratkaisevia elementtejä on aitous. Henkilöstön sisäisen motivaation esille saaminen ja sen elossa pitäminen onnistuu vain muutamalla johtajuustyylillä. Ennen kuin lähdet tekemään muutosta, sinun on syytä selvittää, onko sinulla tarvetta muuttaa johtajuuteesi liittyviä painotuksia. Maltatko esimerkiksi tehdä päätöksiä rauhallisesti ja muiden ehdotuksia kuunnellen? Koska meidän on mahdotonta kunnolla tunnistaa millaisia olemme suhteessa laajaan populaatioon, tarvitaan ulkoista työkalua. Psykometrisellä testillä ja sen tulkinnassa auttavan asiantuntijan kanssa saat selville, missä vahvuutesi ovat. Ja onko sinulle ehkä sellaisia vahvuuksia joita mielelläsi käytät, mutta jotka vievät sinua kohti jotain toista johtajuustyyliä.
Olen yrittäjänä, johtajana ja konsulttina ollut rakentamassa kulttuuria, jossa henkilöstön oman motivaation muodostumista on tuettu. Tuossa työssä olen käyttänyt apuna tunneälytietämystä ja soveltuvissa kohdin myös mm. EBW, työelämän tunneälytestiä. Tulokset ovat hyvin selkeitä, tavoitteiden ylittymistä todella paljon (jopa 120 %), parempaa henkilöstötyytyväisyyttä, parempia asiakastuloksia. Ja mikä parasta, minun ja asiakkaani esimiesten ja johtajien työtaakka on selkeästi keventynyt! Saadaan siis enemmän tuloksia vähemmällä johtamistyöllä!
Kun siis haluat enemmän tuloksia, valitse sellainen johtajuustyyli, joka tukee ihmisten sisäistä motivaatiota. Kun halaut kumppanin tuolle matkalle, ole yhteydessä. Jutellaan ratkaisuisista ja siitä, mitä muutos teillä voisi tarkoittaa.
PS. kun tuossa omassa yrityksessäni käytimme tuota kuukausittaista prosessia, tuloksena oli joka vuosi täydet vuosibonukset koko porukalle! Siis myös minulle!
Kommenttien kirjoittaminen edellyttää että olet kirjautunut.